Ausgangssituation
Ein Unternehmen mit mehreren Standorten im Gesundheitswesen entschied sich für die Einführung eines strukturierten Kompetenz-Assessment-Programms für die zweite Führungsebene. Ziel war es, die vorhandenen Kompetenzen von Niederlassungsleitern und Teamleitern systematisch zu erfassen, Potenziale sichtbar zu machen und daraus gezielte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Grundlage bildete das bestehende Kompetenzmodell des Unternehmens, das um ein speziell für die Anforderungen der Teamleiterrolle entwickeltes Kompetenzprofil ergänzt werden sollte. Dadurch sollte sichergestellt werden, dass die Bewertung der Führungskräfte auf einer klar definierten und praxisnahen Grundlage erfolgt und die Ergebnisse unmittelbar für die Personalentwicklung nutzbar sind.
Herausforderungen
Die objektive und aussagekräftige Bewertung von Führungskompetenzen stellt hohe Anforderungen an die methodische Gestaltung des gesamten Prozesses. Ziel war es, eine strukturierte und faire Einschätzung zu ermöglichen, die unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt und gleichzeitig eine hohe Akzeptanz bei den Führungskräften schafft. Neben der Kombination aus Selbstbild, Vorgesetzteneinschätzung und externer Bewertung sollte insbesondere sichergestellt werden, dass die gewonnenen Erkenntnisse nicht bei einer reinen Analyse verbleiben, sondern in konkrete Entwicklungsmaßnahmen überführt werden. Gleichzeitig sollten die Niederlassungsleiter befähigt werden, zukünftig eigenständig hochwertige Feedbackgespräche mit ihren Teamleitern zu führen und Entwicklungsprozesse nachhaltig zu begleiten.
Was sich verändert hat
Die Führungskräfte erhielten ein fundiertes und differenziertes Bild ihrer persönlichen Stärken sowie ihrer individuellen Entwicklungsfelder. Dadurch entstand eine hohe Transparenz über vorhandene Kompetenzen und zukünftige Entwicklungspotenziale. Gleichzeitig wurde die Führungsebene gezielt darin gestärkt, Entwicklungsprozesse aktiv zu begleiten und konstruktive Feedbackgespräche professionell zu führen. Die neu gewonnenen Kompetenzen ermöglichten es den Führungskräften, die Entwicklung ihrer Mitarbeiter systematisch und nachhaltig zu unterstützen. Für das Unternehmen entstand eine belastbare Grundlage, um Personalentwicklungsmaßnahmen gezielt zu planen, Investitionen wirksam auszurichten und Fortschritte nachvollziehbar zu machen. Darüber hinaus wurde eine nachhaltige Feedback- und Entwicklungskultur geschaffen, die Führungskräfteentwicklung als kontinuierlichen Prozess im Unternehmen verankert.
Einordnung
Im ersten Schritt wurde ein spezifisches Kompetenzprofil für Teamleiter entwickelt. Dieses basierte auf dem vorhandenen Unternehmens-Kompetenzmodell und wurde gezielt an die Anforderungen der Position angepasst. Das Kompetenzprofil bildete die Grundlage für sämtliche Interviews, Bewertungen und Entwicklungsmaßnahmen. Anschließend wurden alle Führungskräfte der Zielgruppe in strukturierten Einzelinterviews begleitet. Die Gespräche ermöglichten eine fundierte externe Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen und ergänzten die bereits vorliegenden Selbst- und Vorgesetztenbewertungen um eine unabhängige Perspektive. Dadurch entstand ein differenziertes und ausgewogenes Gesamtbild der individuellen Stärken und Entwicklungsfelder. Ein besonderer Schwerpunkt des Programms lag auf der nachhaltigen Verankerung der Ergebnisse im Führungsalltag. Die ersten Feedbackgespräche mit den Teamleitern wurden gemeinsam mit den Niederlassungsleitern durchgeführt.
